[[en]]And nevertheless, the requirements for maintaining a relationship seem to be straightforward.  Partners expect from each other some positive communication (a compliment every now and then), some depth in the relationship(we improve each other), a pleasant atmosphere when we come home (security) and the existence of meaningfulness (including mutual contribution to the family budget). Now what appears to be straightforward, seldom ever is. [[nl]]En dat terwijl de eisen om een relatie in stand te houden vrij eenvoudig lijken. Partners verwachten van elkaar wat positieve communicatie (af en toe een complimentje), wat diepgang in de relatie (we maken elkaar beter), een aangenaam klimaat als we thuiskomen (veiligheid) en het hebben van betekenis (waaronder samen bijdragen aan het gezinsbudget). Nu, wat eenvoudig lijkt, is dat zelden.

[[en]]First of all, few couples succeed in communicating their expectations satisfactorily with each other, and where there is an absence of this skill we can predict divorce with 93% certainty, thereby also jeopardising the resilience of their children. As far as depth in the relationship is concerned, we look today more often at the screen of our smartphone than into each other’s eyes and therefore invest more time in creating an imaginary relationship and checking it through virtual connections. [[nl]]Vooreerst slagen weinig koppels erin om op een goede manier met elkaar te communiceren over hun verwachtingen, terwijl het ontbreken van deze vaardigheid een scheiding met 93% zekerheid kan voorspellen  en hiermee ook de veerkracht van hun kinderen hypothekeren. Wat diepgang in de relatie betreft, kijken we vandaag vaak meer op het scherm van onze smartphone dan in elkaars ogen  waardoor we vaak meer tijd investeren in het creëren van een denkbeeldige relatie en het aftoetsen daarvan met virtuele connecties.

[[en]]Now we can compensate for this by creating a pleasant atmosphere.  At difficult moments many of us show less initiative and therefore the relationship also becomes boring and annoying. At that moment, some hair-splitting often occurs over who does the most, or contributes the most, so that once more achieving a result together doesn’t happen. To find a solution to this it is better to ask a relationship therapist than StreetwiZe, but one thing is very clear to us, the solution is not to be found in a performance management cycle. [[nl]]Nu zouden we dat kunnen compenseren door de creatie van een aangenaam klimaat. Velen onder ons gaan echter op moeilijke momenten juist minder initiatief tonen waardoor de relatie ook nog saai en vervelend wordt. Op dat moment treedt er vaak wat haarkloverij op over wie nu het meeste doet, of bijdraagt, zodat het gezamenlijk halen van een resultaat ook nog eens uitblijft. Hoe je dit oplost kan je beter aan een relatietherapeut dan aan StreetwiZe vragen, maar één ding is voor ons wel heel duidelijk, de oplossing schuilt niet in het organiseren van een performance management cyclus.

[[en]]Just imagine that you are having an evaluation talk with your loved one on 14 February and it begins with “In general I love you, but …” The chance that you are heading for a romantic evening is rather small. Certainly, if you then conclude the conversation with a personal development plan for your partner. The reasons for this are fairly simple. This is not the way to fulfill the expectation of positive communication and the establishment of such a process does not make the creation of a pleasant atmosphere easier. [[nl]]Stel je voor dat je op 14 februari met jouw geliefde een evaluatiegesprek voert en dat aanvangt met ‘In het algemeen hou ik van jou maar,…’. De kans dat je een romantische avond tegemoet gaat, is dan vrij klein. Zeker als je het gesprek vervolgens afsluit met een persoonlijk ontwikkelingsplan voor jouw partner. De redenen hiervoor zijn vrij eenvoudig. Zo wordt de verwachting naar positieve communicatie niet mee ingevuld en het installeren van een dergelijk proces maakt het scheppen van een aangenaam klimaat er niet makkelijker op.

[[en]]And this brings us to organisations. However useful the classical performance systems may be for certain elements of cooperation, they do not always contribute to the need to retain or attract talent.  After all employees in organisations do not differ very much from people at home.  Also at work we expect some positive communication from each other (positive feedback), some depth in the relationship (supportive network), a pleasant atmosphere (clarity and predictability) and the existence of meaningfulness (impact and challenge). Therefore it is also a challenge to meet these needs and lower the turnover rate in order to maintain, or to achieve, agile and resilient organisations. [[nl]]En dat brengt ons bij organisaties. Hoe nuttig de klassieke performance systemen ook mogen zijn voor bepaalde elementen van de samenwerking, ze dragen niet altijd bij aan de nood om talenten te behouden of aan te trekken. Medewerkers in organisaties verschillen immers niet zoveel van de mensen thuis. Ook op het werk verwachten we van elkaar wat positieve communicatie (positieve feedback), wat diepgang in de relatie (versterkend netwerk), een aangenaam klimaat (duidelijkheid en voorspelbaarheid) en het hebben van betekenis (impact en uitdaging). Om wendbare en veerkrachtige organisaties te houden, of te verkrijgen, is inspelen op deze behoeftes om de turnover naar beneden te krijgen dus ook een uitdaging.

[[en]]Because creating a positive climate is under pressure, as it seems we are less and less successful in feeling or showing empathy. Certainly since the year 2000 it appears that we have more and more difficulty in looking at something from someone else’s perspective and in paying attention to this. Positive communication…here we don’t score much better. In management literature there are 4 times as many negative words (crushing the competition) than positive words. [[nl]]Want het scheppen van een positief klimaat staat onder druk, omdat we er blijkbaar steeds minder in slagen om empathie te voelen of te tonen. Zeker sinds de jaren 2000 lijken we het steeds moeilijker te krijgen om iets vanuit iemands ander perspectief te bekijken en er aandacht voor te hebben.  Positieve communicatie, daar scoren we al niet veel beter op. De managementliteratuur telt 4 keer meer negatieve woorden (concurrentie verpletteren) dan positieve woorden.

[[en]]In about 30% of cases staff with IT profiles, sought after and important for the agility of many organisations, only start a conversation with their supervisor when they want to leave the company. Even more serious is the fact that this figure concerns employees who have been working for an organisation for at least five years, which raises questions regarding entering into deep relationships.  And finally it is indeed the case that 25% of employees leave for a better financial offer. However, those who stay want more challenges, to achieve results and to feel more proud of their company.  Therefore the recommendation would certainly be to begin with the need for positive communication, relationships, atmosphere and results and in this way to increase the agility and resilience of employees. [[nl]]IT-profielen, gegeerd en belangrijk voor de wendbaarheid van veel organisaties, gaan slechts in ongeveer 30% van de gevallen het gesprek aan met hun leidinggevende wanneer ze het bedrijf willen verlaten. Erger nog is dat dit cijfer betrekking heeft op medewerkers die minstens vijf jaar voor een organisatie werken, hetgeen toch wel vragen oproept omtrent het aangaan van diepgaande relaties.  En tot slot is het inderdaad zo dat 25% van de medewerkers vertrekt voor een beter financieel aanbod. Echter, het resterende deel wil meer uitdagingen aangaan, resultaten boeken en meer trots zijn op hun bedrijf. Het is dus zeker aanbevelenswaardig om rond de nood aan positieve communicatie, relaties, klimaat en resultaten aan de slag te gaan en zo de wendbaarheid en veerkracht van medewerkers te verhogen.

[[en]]As far as the encouragement of a positive climate is concerned, we would do well to break already with the Flemish paradox. Briefly summarised this is our tendency to set implicit expectations for cooperation, because we are afraid to spoil the atmosphere but it is precisely because of this vagueness that the positive atmosphere comes under pressure.  Vagueness has long been a pitfall for effective leadership. Organising a ‘role negotiation session’, a meeting where we explain how we interact with each other, so that we can work in a positive climate is already a good start, and this is also true for virtual teams. [[nl]]Wat betreft het aanmoedigen van een positief klimaat doen we er goed aan om alvast te breken met de Vlaamse paradox. Die is heel kort samengevat onze neiging om impliciete verwachtingen te stellen aan de samenwerking, omdat we bang zijn om de sfeer te schaden maar juist door die vaagheid komt het positief klimaat onder druk te staan. Vaagheid is al lang een valkuil voor effectief leiderschap. Het organiseren van een ‘role negotiation session’, een bijeenkomst waar we expliciteren hoe we met elkaar omgaan, zodat we in een positief klimaat kunnen werken, is daarbij al een goed begin, ook voor virtuele teams.

[[en]]In the area of meaningful relationships research shows that agile organisations have three times as many energetic employees (employees who get energy from working with others) than organisations that perform less well.  A first task to be undertaken already is to draw up a social map on which networks are mapped based on energy flows, positive or negative. [[nl]]Op het vlak van betekenisvolle relaties wijst onderzoek uit dat wendbare organisaties drie keer meer energieke medewerkers (medewerkers die energie krijgen van anderen mee te helpen) tellen dan minder performante organisaties. Het opstellen van een sociale kaart waarop netwerken in kaart worden gebracht aan de hand van energiestromen, dit kan positief of negatief zijn, en hiermee aan de slag gaan is alvast een eerste opdracht.

[[en]]Making communication more positive is not so complex, but is seldom done. Avery concrete tip is to introduce “Reflected Best Self” exercises. The technique was developed at the University of Michigan and starts with the question “When am I at my best?”. This question is often put to about twenty people in a network and using the answers an employee can look at how he or she can excel and can start a (positive) conversation about it. [[nl]]Communicatie positiever maken is een niet zo complexe, maar zelden uitgevoerde, opdracht. Een heel concrete tip is het installeren van ‘Reflected Best-Self’ oefeningen. De techniek werd ontwikkeld aan de Universiteit van Michigan en vertrekt vanuit de vraag ‘Wanneer ben ik op mijn best?’. Deze vraag wordt vaak gesteld aan ongeveer twintig personen in een netwerk en met de antwoorden kan een medewerker zelf kijken hoe hij, of zij, meer kan excelleren en hierover het (positieve) gesprek aangaan.

[[en]]Finally we can address meaningfulness at work. Here the best research is by AdamGrant. One of the practical pieces of advice he gives, is the organisation of ‘beneficiary contacts’.  These are meetings between clients who make use of products or services, and their by- products.  To see the effect on your client, and to discuss what you do, has a far greater impact than yet another pep talk.  [[nl]]Tot slot kunnen we aan de slag met het hebben van betekenis op het werk. Hier is vooral het onderzoek van Adam Grant toonaangevend. Eén van de praktische adviezen die hij geeft, is het organiseren van ‘beneficiary contacts’. Dit zijn ontmoetingen tussen klanten die gebruik maken van producten of diensten, en de producten ervan. De impact op jouw klant zien, en bespreken van wat jij doet, overstijgt ruimschoots de impact van een zoveelste peptalk.

[[en]]Briefly, if we want to increase the agility and resilience of our organisation, the best way is to look for new, or other, means to communicate and connect with our employees. And if you would excuse me now, I must go and get a bouquet of flowers…. after all, it is Valentine’s Day. [[nl]]Kortom, willen we de wendbaarheid en veerkracht van onze organisaties verhogen dan gaan we best op zoek naar nieuwe, of andere manieren, om met onze medewerkers te communiceren en te connecteren. En als u mij nu wil excuseren, ik moet nog op zoek naar een ruiker bloemen… het is immers Valentijn.